年終"三部曲"之年底考核篇
在許多公司，年底（績效）評估不僅僅與員工的年終獎有關聯，也會與年度調薪有關聯，更有殘酷的末位淘汰制，各家公司的考核辦法也是五花八門。但人力資源從業者大多數會感受到績效考核比較難以有效地推行，制定一個合理的考核方案也非常有難度。但對于直線經理，作為上級，讓他們普遍感覺最困難的事情不是如何制定對下級的績效考核方案，而是在績效溝通的環節，比較擔心由于溝通不成功，而嚴重影響下屬的情緒，產生負面作用。[詳細內容]
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績效考核在人力資源中的七大作用
績效考核是人力資源中的重要部分，績效考核的實施不僅有利于企業發展的管理，對人力資源的作用也是很大的。下面匯總績效考核在人力資源中的作用：首先績效考核是決定人員調配和職務升降的依據企業發展在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。[詳細內容]
做好企業績效考核的八項原則
企業很多事情不是一個部門能搞定的。績效管理是公司最重要的事情，是管理的核心工作。所以，績效文化方面可能很多企業高管和職能部門都是主角，否則人力資源部門壓力最大，最后死就死在這兒，一定要讓企業里的管理者都清楚，這個事情一定不是人力資源部單獨干的。[詳細內容]
01.績效考核失真原因分析績效考核對于人力資源管理來說是重要的，其考核標準也有相應的準則。根據調查，績效考核是人力資源管理的一項核心職能，但卻有高達30-50%的員工認為企業績效考核體系有問題。有效的績效考核系統的建立被列為國內企業十大管理難題之列。 |
03.避免不良績效考核方法企業績效考核的實施給企業的管理帶來了很大的便利，但是難免會有不良的績效考核，不良的績效考核是指企業制定了績效考核但是沒有起到一定的作用，那么，企業如何避免不良的績效考核呢？首先做一份實施面談的行動計劃，并做好相應準備。 |
國際知名企業的績效考核案例分析
近期有兩個跨國企業的案例頗能吸引人眼球：一是索尼前高管天外伺郎撰文指責，績效考核扼殺了索尼的激情集團，毀滅了挑戰和團隊精神；另一則是美國雜志《名利場》刊文稱，"不講情理、殘酷嚴厲"的績效考核制度，成為微軟過去十年中一步步走向衰落的主要原因之一。[詳細內容]
濰柴的三維度經理人考評體系
濰柴控股集團有限公司用短短10年時間，從工廠制到公司制，進而發展到集團化；從單一內燃機生產到整車領域，直至整合整個產業鏈；從偏居一隅到遍布全國各 地，并已經走出國門。從年銷售收入5億元、瀕臨破產，到目前銷售收入500億元、利潤成幾何級數增長。 [詳細內容]
最近，我一直在對自己近8年來的HRM實踐的效果進行總結，結果令自己十分不滿：自己有7年時間誤解了績效管理，并且成為企業里績效管理之禍因。比如自己設計一個績效表格，就讓企業的各個部門來填表推行績效考核。[詳細內容]
打量銷售團隊管理的考核問題對于管理者來說，要善于抓主要矛盾，把80%的精力投入到主要問題的解決方案與執行過程中去。前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團隊管理面臨的問題做了一次交流。[詳細內容]
別讓績效管理成為"替罪羊"日本知名時政刊物《文藝春秋》在2007年1月刊上登了一篇《績效主義毀了索尼》的文章，作者為索尼公司前常務董事天外思伺朗（筆名，原名為土井利忠），國內大小媒體紛紛翻譯轉載并引發各界討論。
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"甩手"好學生柏拉圖
古希臘著名的哲學家蘇格拉底有一次在給自己的學生們授課時，對學生們說："同學們，從今天開始我們要做一件事情……"學生們想老師要求的肯定很難吧？[詳細內容]
總有人認為：管理就是做大事。然而，一屋不掃，何以掃天下？正如張瑞敏所說：能夠不斷重復一件平凡的事，就是一件不平凡的事！而中國企業的弱點，也的確不在那些驚天動地的"大事"上，反而就在那些平凡枯燥的日常"小節"上。
