歲末 企業該如何調薪
國內企業多數有每年調整一次工資的制度，依據是企業上一年的運營情況以及市場上薪酬調查數據，具體到每個員工時，也會參考員工個人的崗位、技能和績效等等，各個企業的操作模式大同小異。員工同樣也把對每一年調整工資幅度的滿意程度，作為自己是否選擇跳槽的一個重點考慮因素。而對企業的人力資源管理方面而言，不是只要漲工資了，員工就會開心，因為員工也同樣會從"內部公平性"和"外部競爭性"來衡量他個人的工資增長是否合理。[詳細內容]
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民營企業薪酬設計三不要原則
一般而言，民營企業在薪酬設計中有三不要的原則，具體內容如下：一、不要書生意氣。一般來講，民營企業的老板在尚未認識到薪酬的重要性時，容易犯隨心所欲的毛病。有些老板認識到薪酬設計的重要性時，便開始一邊苦讀經書，一邊模仿運用，以求大解。照搬課本而不按實際只能讓薪酬設計的進行更加步履蹣跚。[詳細內容]
試論薪酬管理在企業中的激勵作用
合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法，它是關系到員工生存與發展的一個重要指標，同時也是企業發展所必須考慮的一個重要因素。薪酬制度是企業人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒有一個企業會對自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法。[詳細內容]
01.平衡計分思想的高管薪酬制平衡記分的激勵機制是一種系統的公司治理理念，這種激勵模式的實施可以有效地促使企業實現戰略的顯式化管理，全方位的激勵與約束行為，避免高管層的道德風險，實現提升企業價值的最終目標。[詳細內容] |
02.小公司如何有效發放工資制定工資標準這件事估計是每個公司老板最頭疼的事，在目前經濟形勢下，只怕連現有員工也留不住。公司不僅不掙錢，還得往里搭錢，相信很多小公司老板都曾和我有過同樣的困惑。[詳細內容] |
03.員工和這樣的"土豪"做朋友如今，任何一個企業要想取得長足發展，都需要忠誠、有能力的穩定員工隊伍。而留住員工最好的方法，就是給予他們足夠的福利。日本稻盛和夫曾說，企業的目標應定為"實現物質和精神的雙重幸福"。[詳細內容] |
看娃哈哈怎樣為員工謀福利
"做企業就是給大眾謀福利。"娃哈哈創始人宗慶后的這句話早已為我們所熟悉。自1987年來，這家從3個人賣冰棍起家的企業，一直憑這樣的理念穩步前行，目前已在中國29個省市自治區建有66個生產基地、170家子公司，擁有員工近 3萬名、總資產350億元。[詳細內容]
古井公司薪酬制度改革啟示
對古井公司來說，"三個原則，兩個體系，四個層次，兩個考核"是他們薪酬分配問題上制勝的法寶，那么，這些"法寶"究竟是怎樣發揮作用的？古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鉤。 [詳細內容]
薪酬制度是人力資源管理的一個重要環節，對于外企，制定適合中國經濟、文化背景的、科學合理的有效激勵方式，是吸引并留住人才的有力武器。[詳細內容]
職位價值評估中常見的問題分析職位價值評估是人力資源管理中非常重要的一項基礎工作，但因其操作難度比較大，所以常常在實踐中陷入一些誤區，進而直接影響著評價結果的合理運用。在考量職位價值評估的因素時，有些企業會把工作量作為主要評價因素之一。[詳細內容]
先把一線員工工資漲起來北京市人力社保局相關負責人表示，企業應當消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低普通職工，特別是生產一線及技術工人崗位人員工資水平。若從企業管理的角度來看，我們對這則建議或許又會有不同的見解。[詳細內容]
切記，什么時候都是自己才是自己的主人，永遠不要讓別人的悲觀情緒毀掉你心中最美好的希望。對于新晉升的管理者也是如此。以前的同事，成了自己的下屬。這種角色的轉換完成之前，尤其是過渡期，新工作難以開展，抱怨也逐漸增多。
