本期導(dǎo)讀
簡(jiǎn)歷篩選
每當(dāng)招聘崗位在網(wǎng)絡(luò)上一發(fā)布，就會(huì)有或多或少的簡(jiǎn)歷進(jìn)入企業(yè)招聘郵箱，招聘負(fù)責(zé)人員看到雪花般的簡(jiǎn)歷，到底哪些才是合適企業(yè)所需人才呢？那就得要進(jìn)行簡(jiǎn)歷...[詳細(xì)內(nèi)容]
篩選簡(jiǎn)歷對(duì)HR工作來(lái)說(shuō)，基本都經(jīng)歷過(guò)，但要做到快、準(zhǔn)找出適合崗位的簡(jiǎn)歷來(lái)，也不是一件容易的事，那么要怎么才能提高簡(jiǎn)歷篩選的工作效率呢？結(jié)合我自己的... [詳細(xì)內(nèi)容]
我粗略地統(tǒng)計(jì)一下，從最初的篩選簡(jiǎn)歷人數(shù)，到最后的入職人數(shù)，我們公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。這說(shuō)明2個(gè)問(wèn)題：1、HR看簡(jiǎn)歷的工作量非常大，如... [詳細(xì)內(nèi)容]
篩選簡(jiǎn)歷對(duì)HR來(lái)說(shuō)，這是個(gè)基礎(chǔ)活，沒(méi)有太多的技術(shù)含量，主要靠經(jīng)驗(yàn)積累。看得簡(jiǎn)歷多了，自然就能看出其中的一些道道來(lái)。我通常的做法是先粗后細(xì)，再各個(gè)... [詳細(xì)內(nèi)容]
背景調(diào)查
背景調(diào)查的信度和效度，前者是調(diào)查后能夠提高對(duì)應(yīng)聘者相關(guān)信息真實(shí)性的確認(rèn)，讓HR部門或用人部門對(duì)應(yīng)聘者更深入的認(rèn)識(shí)和較全面的掌握；后者是指在背景調(diào) 查中使用了哪些方法或途徑，對(duì)應(yīng)聘者某些……
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說(shuō)到背景調(diào)查，對(duì)于它的解釋有很多。我認(rèn)為下面這種解釋還是比較準(zhǔn)確的：“背景調(diào)查就是企業(yè)人力資源部門通過(guò)各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對(duì)被調(diào)查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣... [詳細(xì)內(nèi)容]
狄巧認(rèn)為背景調(diào)查的好處是“對(duì)大公司求職者來(lái)說(shuō)有一定的威懾力�！彼J(rèn)為背景調(diào)查其實(shí)是預(yù)防性的，大部分都能通過(guò)，只有極個(gè)別的一些在簡(jiǎn)歷上做過(guò)修飾的求職者在得知會(huì)進(jìn)行背景調(diào)查后選擇主動(dòng)退出。 [詳細(xì)內(nèi)容]
現(xiàn)在一些比較大型，正規(guī)的公司都會(huì)要求招聘模塊里這一部分，會(huì)對(duì)一部分新進(jìn)員工做背景調(diào)查。背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者……[詳細(xì)內(nèi)容]
面試實(shí)施
如何根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀面試
價(jià)值觀也即肯定的期許和選擇，若是價(jià)值觀不同，便是“道不同不相為謀”了吧。在企業(yè)，價(jià)值觀外化表現(xiàn)為企業(yè)文化和企業(yè)行為，選人用人也是... [詳細(xì)]
如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的... [詳細(xì)]
如何進(jìn)行電話面試？
在企業(yè)招聘越來(lái)越難的今天，僅僅用電話面試就決定應(yīng)聘者是否錄取的企業(yè)可謂是鳳毛麟角了。因此，電話面試一般僅作為現(xiàn)場(chǎng)面試的前奏，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行... [詳細(xì)]
從諸葛亮的“知人之道”談面試
有經(jīng)驗(yàn)的面試官談面試，談?dòng)^其“德”，談考其“才”。這是從“德與才”兩個(gè)維度來(lái)考察應(yīng)聘者，但我認(rèn)為凡事都有相對(duì)性，對(duì)同一件事從不同的角度看... [詳細(xì)]
案例：世界500強(qiáng)HRD辨別高潛牛人的6個(gè)關(guān)鍵方法
市面上有很多的測(cè)評(píng)工具及所謂的結(jié)構(gòu)化面試的技巧，但是這些都是在特定情況下的特定行為的判斷，那么如何在人們的日常行為以及交談中發(fā)現(xiàn)高潛牛人呢？[詳細(xì)內(nèi)容]
案例：7個(gè)面試提問(wèn)幫初創(chuàng)公司慧眼識(shí)英雄
等待絕佳人選的出現(xiàn)是痛苦，但是在公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)運(yùn)營(yíng)中卻能夠幫你節(jié)省時(shí)間、金錢并且使你保持頭腦清醒。聘請(qǐng)到杰出人才，他們能夠理解你的構(gòu)想并將其… [詳細(xì)內(nèi)容]
人才測(cè)評(píng)
如何提升人才測(cè)評(píng)的有效性縮小誤差？
有些企業(yè)主要依據(jù)人才測(cè)評(píng)晉升員工，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，然而員工到任后卻被發(fā)現(xiàn)并不能勝任。是人才測(cè)評(píng)工具出了問(wèn)題，還是人才測(cè)評(píng)本身就有不可避免的誤差？如何才能縮小這種偏差？ [詳細(xì)]
基于崗位能力素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)方式設(shè)計(jì)
在人力資源選、育、留、用的管理過(guò)程中，人才選拔既是第一環(huán)節(jié)，也是最為重要的環(huán)節(jié)之一。在人才評(píng)價(jià)選拔中... [詳細(xì)]
人才測(cè)評(píng)靠的不是科技是人性
人才測(cè)評(píng)是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為... [詳細(xì)]
HR加油站
管理故事
數(shù)不到10的小學(xué)生
一位小學(xué)生，無(wú)論老師如何努力地教他，他仍然無(wú)法學(xué)會(huì)從1數(shù)到10.無(wú)奈之下，老師與同事商量后，決定請(qǐng)他的家長(zhǎng)來(lái)學(xué)校一趟，好好溝通一下孩子的教育問(wèn)題....[查看詳情]
資源短缺沒(méi)關(guān)系，只要進(jìn)行很好的市場(chǎng)細(xì)分，集中在某個(gè)專門領(lǐng)域，做成專業(yè)化的企業(yè)，同樣能夠擁有一片天空。比"做不大"更危險(xiǎn)的是"做不出特色"。
尾數(shù)的作用
某公司招聘一個(gè)負(fù)責(zé)采購(gòu)物品的臨時(shí)員工，很多人前來(lái)應(yīng)聘。招聘者經(jīng)過(guò)一番測(cè)試后，留下了三名優(yōu)勝者參加面試。面試的最后一道題目是：假定公司派你到....[查看詳情]
據(jù)說(shuō)，不少跨國(guó)公司的高管與中國(guó)企業(yè)洽談時(shí)，都會(huì)溜到對(duì)方的廁所和食堂里看一看，對(duì)這兩個(gè)地方認(rèn)可了才有合作可能。那些不拘小節(jié)的企業(yè)，該反思了。
