本期導(dǎo)讀
識(shí)人小技巧
在面談前的準(zhǔn)備階段，考官的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松，有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，令應(yīng)聘者心...[詳細(xì)內(nèi)容]
許多HR在招人才的時(shí)候都遇到過簡歷作假、應(yīng)聘者撒謊的情況。面試的時(shí)候超滿意，覺得候選人好棒棒，但正式入職后卻被澆了一頭冷水，發(fā)現(xiàn)他其實(shí)很多工作……[詳細(xì)內(nèi)容]
由于人能力的不同，所處的崗位也是不一樣的。所以職場中也會(huì)有核心的崗位。那么問題來了，身處核心崗位的人才有哪些共性呢？……[詳細(xì)內(nèi)容]
一次成功的面試不僅取決于前期對(duì)面試崗位多方面的因素分析與總結(jié)，更重要的是在整個(gè)面試過程中要選擇適合的面試官。面試官不應(yīng)從自己的角度去選人……[詳細(xì)內(nèi)容]
調(diào)薪溝通小技巧
有些求職者在電話邀約中就會(huì)問及薪資待遇，有些HR覺得這樣的求職者就是為了錢，不值得給他面試機(jī)會(huì)，但求職者卻認(rèn)為如果薪資跟自己預(yù)期不一樣，也不值得浪費(fèi)時(shí)間去面試。…… [詳細(xì)內(nèi)容]
隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系如果不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，就應(yīng)對(duì)企業(yè)薪酬管理做系統(tǒng)的診斷，確定新的薪酬策略，同時(shí)對(duì)薪酬體系做出調(diào)整。 [詳細(xì)內(nèi)容]
給員工調(diào)薪是眾多員工激勵(lì)手段中的一種。實(shí)踐告訴我們：不管給員工調(diào)了多少薪水，如果溝通做得不到位，便起不到激勵(lì)的作用，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)作用力。采取什么樣的溝通方式、什么樣的溝通內(nèi)…… [詳細(xì)內(nèi)容]
總會(huì)有人問HR：稅前工資實(shí)際是什么？工資單上的應(yīng)發(fā)工資和實(shí)發(fā)工資到底有什么區(qū)別？社保繳費(fèi)工資為何和實(shí)際工資不一樣？而作為HR卻偏偏回答不了，是不是非常郁悶…… [詳細(xì)內(nèi)容]
巧對(duì)績效管理中的“梗”
數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，是否發(fā)放績效獎(jiǎng)金
經(jīng)常有企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中遇到過這樣的問題：老板說績效考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，不發(fā)放當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。這里有三個(gè)小技巧可以幫助您避免因績效數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的現(xiàn)象發(fā)生，也許這三個(gè)小技巧不是最好的方法，但至少能讓更多的企業(yè)和管理者受益。[詳細(xì)]
管理者如何進(jìn)行績效溝通
績效溝通雖然非常重要，然而在現(xiàn)代企業(yè)的績效管理中，這一環(huán)節(jié)常常被忽視，并且由于我國的上下級(jí)關(guān)系長期受等級(jí)觀念影響，導(dǎo)致績效溝通中常常缺少互動(dòng)、多為管理者對(duì)下級(jí)的單向溝通。這些原因使得績效溝通難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這里為您提供一些建議。[詳細(xì)]
一把手工“工程”與“功成”
績效管理是企業(yè)的“一把手”工程，其成功與失敗與“一把手”的態(tài)度與行動(dòng)有著必然和直接的聯(lián)系，如果“一把手”認(rèn)為績效管理值得做，并采取積極的行動(dòng)策略，績效管理就能取得成功；反之則會(huì)失敗。希望通過此文能引起企業(yè)“一把手”更多的……[詳細(xì)]
要不要績效，看“小米”就對(duì)了
績效主義的回歸意味著互聯(lián)網(wǎng)思維與新工業(yè)革命的融合，前者成為后者的基礎(chǔ)設(shè)施。小微企業(yè)不績效勉強(qiáng)可以，就算是小企業(yè)，有績效比沒有績效也要好上100倍。發(fā)展中的企業(yè)如果還是不績效那就危險(xiǎn)了去了，小米就是個(gè)活生生的案例。一些企業(yè)異想天開……[詳細(xì)]
HR經(jīng)驗(yàn)談
六大模塊HR必備公式大匯總
HR的日常工作中，經(jīng)常要計(jì)算很多數(shù)據(jù)，如入職率、離職率、出勤率等。每個(gè)數(shù)據(jù)的計(jì)算方式都不復(fù)雜，但如果類似的數(shù)據(jù)有幾十個(gè)呢？是不是很容易混淆？今天為大家整理了約50個(gè)HR常用的計(jì)算公式，涵蓋了各個(gè)板塊… [詳細(xì)]
中小企業(yè)人力資源管理
目前大部分中小企業(yè)人事工作仍是以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級(jí)交辦的行政或一些雜事為主，缺乏開發(fā)人力資源的…… [詳細(xì)]
人資管理的10個(gè)毛病,你有幾個(gè)？
多數(shù)HR都能寫上很多文字、能談一些自己的實(shí)踐感受，而且“樂于”分享自己的一些東西，無疑，這是很好的做法… [詳細(xì)]
再不懂這些思維，你就奧特啦！
互聯(lián)網(wǎng)正在走向更深更廣的應(yīng)用空間，進(jìn)入2.0甚至更高版本的時(shí)代，人力資源管理是否可以具有互聯(lián)網(wǎng)思維？…[詳細(xì)]
別人家做的才是真的人才發(fā)展
云時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)的存在就如同基礎(chǔ)設(shè)施一樣，比如電力，比如燃?xì)猓热绺咚俟贰Ｈ瞬殴芾恚S著移動(dòng)互聯(lián)云時(shí)代的到來… [詳細(xì)]
管理故事
管理寓言故事：績效管理的悖論
三只老鼠疊羅漢輪流喝油，然而不知什么原因，油瓶倒了，回去開會(huì)他們得出結(jié)論，原來是各自因?yàn)閯e的老鼠抖了一下而推到了油瓶；在某企業(yè)的一次績效考核會(huì)議上，研發(fā)部…[[查看詳情]
三只老鼠和三個(gè)經(jīng)理最終無論是誰他們的績效都不能好，因?yàn)樗麄兊哪繕?biāo)都沒有實(shí)現(xiàn)。而且可以想象他們以后的績效也不可能好，因?yàn)樗麄儧]有通過這次問題得到學(xué)習(xí)和成長，他們得到的只有一瞬間的自欺欺人的心理滿足而已。績效考核看的是目標(biāo)達(dá)成，絕不能看理由和借口。[詳細(xì)]
管理寓言故事：用千里馬耕田
農(nóng)場主買回千里馬后發(fā)現(xiàn)并沒有特別適合千里馬干的大事，于是就讓千里馬像別的牲畜一樣耕田、拉車、拉磨，起初千里馬不適應(yīng)，但在農(nóng)場主的調(diào)教下，千里馬越來越老實(shí)、溫順。有一天農(nóng)場主……[查看詳情]
這里的價(jià)值并非簡單的“人盡其才”，而在于我們引進(jìn)人才時(shí)是否具有清晰而有針對(duì)性的戰(zhàn)略目標(biāo)。否則，一匹一年至多只用上一回的“千里馬”，被迫淪落到各個(gè)崗位“鍛煉”并最終“下油鍋”的悲劇，從一發(fā)端便注定是不可避免的。[詳細(xì)]
