節(jié)后離職潮“爆發(fā)”,你該怎么辦?
剛開工,很多HR們已經(jīng)開始忙碌起來,因為對于他們來說,年后是招人的旺季。同時,也是企業(yè)員工離職的高峰季……有專家曾說過:“HR的第一職責(zé)不是招人,而是留人”。HR們在預(yù)防員工離職的時候,除了提前做好招聘準(zhǔn)備,是否有想過怎么去留人?
節(jié)后上班第一天:“收假”、“收人”、“收心”
2018年的春節(jié)假期已經(jīng)在喜慶的氣氛中結(jié)束,迎來了狗年上班工作的第一天,“收假、收人、收心”幾乎是公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門在上班第一天都要提到的話題。但如何更有技巧、更人性的對待“節(jié)后綜合癥”,筆者在這里提供幾個建議供各位HR伙伴參考、討論。
別再說什么招聘淡旺季,只是你不知道招聘的正確方式而已!
年后,又一輪搶人大戰(zhàn)開啟,各公司的人事都摩拳擦掌,躍躍欲試。開年就是個招聘季,拿了年終獎的要離職,部門需要新鮮血液……總之各種壓力山大。以筆者十余年HR經(jīng)驗,如果想快速解決眼前的招聘難題只需掌握三招。
年后如何做好第一波招聘?
狗年春節(jié)長假即將結(jié)束了,各個HR們也要繼續(xù)踏上招聘的長征路途了。年后,是招聘的高峰期,到底如何在這個高峰期做好招聘的工作,并且招到合適的人才呢?企業(yè)除了制度外,還要有一定的感情管理,如果沒有感情,那么部門間或者同事間的配合肯定是不融洽的。
如何將面試問題進(jìn)行可視化處理
面試官對求職者進(jìn)行面試時,許多需要求證的問題不能直接作為面試問題提問,需要進(jìn)行可視化處理,或稱其為‘包裝’,目的是不讓求職者輕而易舉地揣測出面試官提出問題所要達(dá)到的目的,防范其偽裝自己真實個性素質(zhì)特征,造成面試官誤判,選錯人。
HR如何避免在招聘中看走眼
很多公司的HR,在公司部門負(fù)責(zé)人給了招聘人數(shù)和崗位說明后,就開始在網(wǎng)上發(fā)布簡歷,然后一一打電話約人面試,最后覺得求職者還可以的話,基本錄用。但公司新入職的員工都干不久又走了。那如何避免犯海選招聘的錯誤呢
10分鐘面試核心員工:一聊,二講...
一般的面試程序是,由人力資源部門進(jìn)行初步面試,把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān),專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。如何面試應(yīng)聘者呢?一聊,二講,三問,四答。
面試官,你真的會提問嗎?
通過與多數(shù)人力資源從業(yè)者交流,發(fā)現(xiàn)極少有HR表示自己不擅長面試,不論是初入職場不久的HR新人還是深諳職場路數(shù)的HR老鳥,當(dāng)問到他們最擅長的模塊或領(lǐng)域時,絕大多數(shù)的HR都會表示自己最擅長的是招聘/面試。但事實真的如此嗎?
招聘時愛用“急招/急聘”...
當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了人才缺口,往往在招聘廣告上會使用"急招、急聘"等字眼,可能你所在的公司也這么干過,但實際真的有效果么?效果是有的,只不過換來的都是一份份不合格的簡歷!換句話講,使用"急招、急聘"等字眼,絕大多數(shù)情況下只是浪費你的時間。
人才or庸才?試試“明星側(cè)寫”招聘法
不只是候選人有向招聘人員自我推薦的想法,招聘人員也在尋找擅長推銷自我的人才,所以問題變得更加復(fù)雜了。我們想要盡快填補職位空缺,好回去做常規(guī)工作。這讓我們?nèi)菀准庇谇蟪桑确秸f漏過了徹底的盡職調(diào)查,沒能把嘴上功夫勝過手上功夫的人擋在門外。
世有伯樂,然后有千里馬。千里馬常有,而伯樂不常有。不夠?qū)I(yè)的面試官,不僅會錯殺一些優(yōu)秀的求職者,也會不經(jīng)意間摧毀公司苦心經(jīng)營的品牌形象。那么如何培養(yǎng)業(yè)務(wù)部門的面試官呢?不如借鑒一下聯(lián)想、華為等大企業(yè)的做法。
蘋果公司的產(chǎn)品賺足人們的眼球。但今天,我們要從另一個角度來看蘋果公司——關(guān)于它的人力資源管理。蘋果公司的人力資源管理是應(yīng)全球化人力資源管理的新趨勢,完全以科學(xué)管理為核心的美國專業(yè)化的管理模式。
人力資源部經(jīng)常被看做一個“炙手可熱”的部門,對從事人力資源的朋友也會投來非常羨慕的目光,把人力資源從業(yè)者看做手握大權(quán)的高級管理者。每當(dāng)這時,絕大部分的HR朋友都會心理默默“呵呵”一下,因為心里清楚“事實并非你想象的那樣美好”。
幾乎所有企業(yè)都公認(rèn)“人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素和第一資源”,正是因為這樣,當(dāng)談到人力資源部時,每個公司負(fù)責(zé)人都表示人力資源部是公司非常重要的部門之一,是公司成長發(fā)展的重要支持部門,擁有“極高”的話語權(quán)……實際情況真的如此嗎?
如果把企業(yè)比作人,那人才就是企業(yè)的血液,人力資源部門就是企業(yè)的“造血工廠”,招到合適匹配的人才是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。“企”無“人”則“止”,人力資源部門責(zé)任重大,但有些問題是無法避免的,我們必須勇敢面對。
因而近些年,我們看到中國企業(yè)大有“千企千面”之象,阿里巴巴有“大中臺,小前臺”,騰訊的“FT”,海爾的“小微”“創(chuàng)客”,華為的“鐵三角”,溫氏的“經(jīng)營作戰(zhàn)單元”等組織形態(tài)層出不窮。組織為什么求“變”?顯然,要做時代型企業(yè),HR也必然適應(yīng)時代要求。
在單位工作也能“碰瓷”?對于絕大多數(shù)勞動者來說,這可能是一個聽起來有點震驚的話題,但對于一些單位的人力資源管理者來說,“勞動碰瓷”或許已經(jīng)并不罕見。最近一兩年,一批專鉆企業(yè)勞動管理漏洞的職場“碰瓷人”在職場上游走,上崗后有意鉆企業(yè)勞動管理漏洞。
員工不辭而別或是請假假期屆滿不上班,又無法聯(lián)系怎么辦?在工作中相信還有很多HR遇到過離職糾紛,那么我們應(yīng)該怎么樣做來盡量避免離職糾紛的發(fā)生呢。下面我將一些需要注意的事項以問答的形式呈現(xiàn)給大家,考慮不周的情況歡迎補充、討論。