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女性職場篇

HR集體暴走：隱孕入職，產(chǎn)假休完就要走？

《勞動法》第29條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。這里的“用人單位”，包括國家機關，企業(yè)、事業(yè)、社會團體等一切雇傭人員的單位。法律的保護，給孕期工作女性，帶來了相對穩(wěn)定的工作環(huán)境，減少了后顧之憂。但對于存心鉆法律空子，只為自己謀福利的人，各位HR一定要擦亮眼睛看清楚。

如何做好“三期” 員工的管理工作？

對“三期”女工管理，是一件比較棘手的工作，沒有掌握好問題尺度，很容易造成員工離職、崗位無人的囧迫局面。HR與“三期”員工打交道，應熟悉掌握相關的法律法規(guī)知識點，最好能做到了如指掌。比如《女職工勞動保護特別規(guī)定》《勞動合同法》，國家實時的相關規(guī)定。這樣才能有效防止員工鉆空子，為企業(yè)規(guī)避風險，降低用工成本。

孕期女職工提供虛假病假條，用人單位能否解除勞動合同？

我國法律對處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工進行特殊保護，但是，對于具體的法律規(guī)定，也有女職工將此絕對化，出現(xiàn)認識上的誤區(qū)�！秳趧雍贤ā返谒氖䲢l雖然限制了用人單位因非員工主觀過錯、經(jīng)濟性裁員的原因對“三期”女職工行使解除權，但并未限制在勞動者存在過錯的情況下行使解除權。

試用期員工篇

試用期職工不能隨意辭退!

很多用人單位對試用期的認識可能存在一定的誤區(qū)，有的單位認為試用期期間沒有與員工簽訂正式的勞動合同，沒有充分證明就可以隨意解約；有的單位為了考核勞動者僅約定試用期；有的單位延長試用期繼續(xù)考核……雖然用人單位有權約定勞動制度，但是勞動制度卻也受法律約束...

試用期請事假公司能延長試用期嗎?

對于用人單位和員工來說，試用期這個時間段相對比較特殊，一來是處于對彼此的認識和適應階段，相對于正式員工少了一點歸屬感；二來是勞動合同法對于試用期的規(guī)定比較寬泛，用人單位和勞動者很可能因這方面知識的欠缺觸犯法律。用人單位要在法律范圍內(nèi)建立適當?shù)脑囉闷?..

試用期員工離職率如何降低？HR須知！

試用期員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個難題，HR費盡千辛萬苦好不容易招到的人，到最后還是得說再見，不僅浪費成本，還耽擱彼此的時間。試用期高離職率問題值得所有存在這種現(xiàn)象的企業(yè)反思，如何解決試用期員工穩(wěn)定性差的問題，已經(jīng)成為企業(yè)HR管理者必須...

員工工作篇

怎么讓員工愛上工作？積分制管理提出以下辦法

公司員工離職率那么高，到底誰出了問題?據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示員工平均離職率已高達20%。每年春節(jié)期間有多少人趁假期準備簡歷我們自己清楚。近期美國國家心理協(xié)會(MHA)發(fā)布的一項調(diào)查結果也讓社會皺緊眉頭——53%的員工正在尋找新工作，這個數(shù)字超乎想象。員工執(zhí)行力太差該怎么辦？是工作有問題，還是人出了問題？

獨立思考的員工，都是公司“寵”出來的

和管理者聊天，在談到員工缺乏哪些能力時，得到的普遍回答是：“我們希望員工能獨立思考，而不僅僅是聽從命令�！惫芾碚甙l(fā)現(xiàn)，當今世界變化得太快，以至于無法預知客戶的需求；加上競爭對手步步緊逼，競爭激烈。企業(yè)要想發(fā)展壯大，唯一的辦法是找到能與客戶共同創(chuàng)造價值、并不斷提高業(yè)務能力的員工。

員工關系管理：搭建企業(yè)和員工之間的橋梁

人力資源管理六大模塊分別是：企業(yè)人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。員工關系管理是六大模塊中最后一個模塊，隨著對人力資源管理工作的不斷深入學習和了解，你會發(fā)現(xiàn)在某些行業(yè)領域，員工關系這個模塊甚至比其他五大模塊更為重要。

管理團隊會不會“散架”，關鍵在于認清這9個誤區(qū)

團隊建設，簡單講就是給你一撥人，你得能把他們攏在一起，朝著一個方向走。但在現(xiàn)實團建中，卻很容易出現(xiàn)一些誤區(qū)。帶團隊一直是領導者工作的重中之重，一個團隊的好與壞甚至決定著企業(yè)的生死。本文總結了在團隊建設中經(jīng)常出現(xiàn)的9個誤區(qū)，以此來幫助管理者少走彎路。

員工離職篇

HR須知：離職工作交接,萬無一失的做法！

工作交接是用人單位和勞動者結束勞動關系時的重要環(huán)節(jié)，在工作交接中如果有任何問題，用人單位可以提出并要求勞動者依法交接。由于現(xiàn)行法律上并沒有對工作交接的具體程序進行明確規(guī)定，而事實上即使規(guī)定具體程序對各個相異的公司而言也是不具有可操作性的。因此，用人單位應根據(jù)各自用工情況，制定相應的交接程序，但也正因如此工作交接環(huán)節(jié)成了易生爭議的環(huán)節(jié)。那么應如何避免發(fā)生爭議呢?

辭退員工，HR最容易犯的7個錯誤！

工作績效不合要求、行為不當、違反規(guī)定、業(yè)務水平不合格、不服從等，都成為了“炒魷魚”的理由。但是，企業(yè)解雇員工真的就毫無成本、毫無風險、毫無過失可能嗎？對于解雇，很多HR在實操層面仍會犯一些不該犯的錯誤，不論是對勞動法理解有誤還是不了解解雇流程...

單位如何應對員工辭職才能不違法?

每到辭職旺季，留住想留的人，是企業(yè)的愿望和難題。不少用人單位為了留住員工而用盡各種手段，更有甚者在不知不覺中觸犯了法律，導致員工與企業(yè)對簿公堂。那么，用人單位在應對員工辭職的時候，應當如何做才能避免觸及法律紅線呢？

解聘員工怎么做才可以不賠錢？

用人單位如何解聘勞動者可以不掏錢?這是一個讓用人單位動心和揪心的問題，對于用人單位來說，一方面要做到不觸犯法律，另一方面又要沒有任何損失，這就要求各位HR們平時多積累法律知識，結合員工實際情況考察。用人單位千萬要注意...

員工管理案例篇

規(guī)章制度可以管員工休息時間的違法行為嗎？

勞動者的權益受法律保護、公司的規(guī)章制度受法律制約，員工在工作時間受到公司規(guī)章制度的管束，那么在員工的休息時間，規(guī)章制度可以管理員工的違法行為嗎？當用人單位遇到非休息時間員工違法而將其辭退的事件時，是否會得到法律支持呢？用人單位又是否應該對員工的休息時間進行規(guī)章約束呢？

工作地點變了，員工不去上班算曠工嗎？

有些用人單位可能經(jīng)常會遇到這樣的問題，公司搬家員工不去而索要賠償金，這里面就會涉及到工作地點變更，員工不愿去算不算曠工的問題了。用人單位要注意，勞動合同法將工作地點作為勞動合同的必備條款，意味著用人單位不能隨意調(diào)整勞動者的工作地點，因為工作地點調(diào)整，也屬于勞動合同變更。

請病假：單位有權要求勞動者至指定醫(yī)院就診嗎？

現(xiàn)實生活中，關于“泡病假”現(xiàn)象引發(fā)的新聞信息常見于報端媒體，也由此引發(fā)不少討論。不少用人單位采取的應對之策是在規(guī)章制度中規(guī)定，員工應至指定醫(yī)院就診，或要求病假單的開具單位必須為三級甲等醫(yī)院等。倘若上述規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，且已公示告知勞動者，在日常管理中是否具有可操作性呢？

安排員工度假能否抵消年休假？

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

員工拒簽勞動合同反得雙倍賠償企業(yè)應拿到員工拒簽證據(jù)

俗話說：“上有政策，下有對策”，有些員工就是要在明知故犯的情況下鉆法律的空子，在遇到利益問題的時候，用人單位跟員工難免會發(fā)生沖突，事情處理不好就得對簿公堂，此時證據(jù)便成為勝訴方強有力的法律憑證，有些用人單位難免會忽略這些問題，最后只得自認倒霉。

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編輯：張敏敏聯(lián)系電話：010-82197084Email：[email protected]

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