1、如何通過簡歷洞察員工?
如何快速提高員工崗位勝任力呢?就是要找到合適的人才,放在合適的崗位上,那如何找到合適的人才呢?首先要從篩選簡歷做起!作為人力資源來講,學會看簡歷是一件非常...
2、發offer要注意這么多細節,發錯小心背鍋!
在員工面試合格后,公司就會向擬被錄用員工發出offer,候選人也會在收到offer之后到公司辦理入職手續,并簽訂勞動合同。這個流程已經是招聘環節的常規流程了。但別以為offer...
3、高效篩選簡歷的5個關鍵點和6個維度
HR都會收到大量的簡歷,但如果速度稍微慢一些,你中意的求職者可能已經入職別家公司了!面對簡歷中各種各樣的信息內容,如何快速準確篩選不合格簡歷和敏銳覺察簡歷背后隱藏的真實信息...
4、HR面試行業大牛,怎么裝起來?
有朋友問:我是一名剛畢業的招聘HR,主要負責簡歷尋找和初試的工作。只不過在面試時,如果遇到行業大牛就會特別緊張,也不知道如何發問,而且那些資深的人員也瞧不起我這種初出茅廬的新人,認為應該派一些“重量級”的領導來面試...
5、如何招聘自己的直屬上級
有朋友問:最近,公司準備擴張,因此決定招聘一名人力資源經理來滿足公司發展需求。然而,對于招聘直接上級,在招聘面試中總是想得特別多,比如是招聘男領導還是女領導,嚴格的還是親切的,而且面試時也不知道該怎么提問,最后導致推給老板的簡歷都達不到他...
1、績效考核成“雞肋”?為什么?
為什么績效考核成“雞肋”?我以多年企業管理咨詢經驗和向朋友了解,績效考核做的成功的很少,常常做成書面作業或雞肋,我想,是否由以下六個因素造成。記得前蒙牛人資副總裁張文培訓課的時候說過,360度考評不是人做的考評,是最不提倡的考評。其實360考評只是一種考核的形式...
2、績效管理系統是什么?好處是?
經濟學專家在對普通管理人員和高級管理人員的研究中發現,人員管理是當今人力資源面臨的*大挑戰。此外,該研究發現,它有望在五到十年內成為第二大挑戰。這是由于幾個因素造成的,例如全球化和遠程工作的員工增加。無論原因是什么,企業都在尋找更有效管理員工的方法。這就是績效管理系統的用武之地。
3、降薪潮來臨,做好這3點會加薪
近日的個稅改革引發了網友的大討論,畢竟,這將影響每一個人的生活。簡單來說,這次稅改會加重中小企業運營成本,很可能引起新一波的裁員潮和失業潮。這意味著,今天你還安穩地坐在辦公室里享受著白領的優越感,明天可能就要下崗了!這不是危言聳聽,而是即將...
4、不知如何調薪的HR不是好HR!
為了更好的掌握調薪要點,HR們務必要對“薪酬管理”有充分的認識。從了解各個崗位平均薪資水平到薪酬管理制度建立,再對薪酬戰略的規劃,對于HR來說,不僅是專業能力的完善,更是業務水平的提升。在準備調薪之前,HR應向老板回答:企業為什么要調薪?接下來...
5、HR最需要的20個薪酬談判方法
在如今這個時代,想要招一個企業滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實,在眾多HR的心中常常糾結的不是真的能招到這樣的人,而是當你看上了某一個人才時,彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。面對自己心儀的人才,HR到底該如何與其談薪資?談薪酬時又該掌握...
對于新模式的管理觀念,彼得·德魯克說過:“這既不是X理論或Y理論,也不是任何別的管理人的特定理論。這種理論已超越管理人的范圍,涉及使雇員的目標與本組織的目標保持一致……不是對人員進行管理,而是在引導他們�!毕旅嫖覀兒唵谓榻B幾個有趣的管理模式,看看都是些什么內容。
2016年7月,小張應聘到了一家生產型企業做行政主管,崗位工資6000元,簽訂勞動合同三年。2016年底,公司進行年終考核小張的考核排名墊底。當時公司給了小張繼續在崗位上任職的機會。2017年年終考評時,小張考核再次墊底。于是,將小張調到了物流部門負責跟單的一些工作,底薪調整為2800,再加上一點點提成。
俗話說,“眾人同心,其利斷金”,齊心協力是優秀團隊的制勝“法寶”。團隊高效的運轉要做到以十當一,就是十個人團隊在運轉起來要像一個人一樣靈活高效。可做到這一點說起來容易,實現起來卻很難,總會遇到這樣那樣的問題。其實,之所以會出現這些問題,其主要原因是“團隊共識管理”沒有做好。
從最初的“世界那么大,我想去看看”,到“領導,你這么點錢,讓我很難辦事”,每隔段時間,網上就會出現“爆款”辭職報告。近日,又一封辭職信火了。一位杭州女孩列出了自己裸辭的7條理由,表示雖沒想好以后做什么,但不能再繼續這樣了。對企業工會來說,如何完善服務體系,更精準地關愛職工,成了一個緊迫的命題。
前不久,從騰訊離職,三度創業,法蘭游戲的創始人甘來于8月7日晚跳樓身亡,離開了這個世界。再之前,44歲的萬達女高管跳樓身亡,也曾震驚眾人。職場中,人人都有脆弱的一面,我們在羨慕他人風光的表現時,卻沒有看到那些心酸與苦難,當發生這些事件后,職場壓力、創業壓力以及伴隨著年齡增大的心理危機總是令人唏噓。.
為什么你的培訓計劃總無效?通常是因為在培訓體系運行過程中,最重要的培訓需求調研分析環節出了問題。需求,是供給的唯一目的。不針對需求的供給,都是耍流氓。說培訓需求調研分析的重要性,占整個培訓體系的一半一點都不過分。培訓要想有效,只有挖掘出真正的培訓需求,才能...
法國哲學家,讓保羅·薩特說:“我們人類首先存在于環境中,我們不能脫離環境,環境塑造了我們,決定了我們的可能性�!蔽乙恢闭J為企業管理本身就是一個大型的社會心理學實踐現場。員工培訓管理,更是一個研究人、事和環境的復雜工作。很多(社會)心理學的定律、效應、理論...
好多HR反映說,背調調查時能得到的有效信息太少了!應聘者簡歷造假也就罷了,最頭疼的是應聘者前任上級一言不合就糊弄,回答除了挺好的就是還行。不知道已被好言'收買',還是不愿得罪人,總之寶寶心累不開心。為了助HR寶寶們順利做好背調工作,下面幾個背景調查實用小技巧...
入職培訓這樣做,讓新員工心甘情愿留下來
很多人認為,新員工入職培訓就是一個流程,走走過場就罷了。然而,多年的人力資源管理實戰經驗證明,新人入職培訓看似是一個不起眼的初級“小培訓”,可如果不重視這個“小培訓”,就很難讓新人留下來,最終再辛苦的努力招聘也將付之于東流。那么,我們培訓管理者或HR應該如何做好這個新人入職培訓呢?
培育新員工,HR和管理者必須都知道的13條鐵則!
培養新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經驗,完全一張白紙,新員工開始自己的職業生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。問題是,遇到的上司及前輩會是什么樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者,他們會完全被那些不稱職的上司毀掉?所以,培養新員工,有兩點很關鍵。