10大知名企業(yè)的新員工培訓(xùn)技巧
培訓(xùn)其實(shí)就如同上課學(xué)習(xí)一般,幾乎所有人或多或少都經(jīng)歷過(guò)培訓(xùn)的洗禮,猶記得不少年輕人畢業(yè)參加工作后都高呼再也不用上課學(xué)習(xí)了,直到他們遇見(jiàn)了“企業(yè)培訓(xùn)”。培訓(xùn)...
內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)的3大挑戰(zhàn)及解決方案
任正非曾說(shuō):“華為最大的浪費(fèi)就是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)”。在華為這樣,在其他大部分企業(yè)更是如此。如何將經(jīng)驗(yàn)挖掘出來(lái)、傳播出去、傳承下去?這就是知識(shí)管理工作,但這個(gè)知識(shí)...
再好的培訓(xùn)項(xiàng)目,也怕學(xué)渣攪局
培訓(xùn)本身是一個(gè)花公司的錢幫助員工提供學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的事情,從邏輯上來(lái)講,這是公司對(duì)員工免費(fèi)的投資,從理論上來(lái)講這跟免費(fèi)的午餐沒(méi)有什么區(qū)別:你想象一下,學(xué)員...
HR必會(huì)的5個(gè)打假秘訣,從此不怕被騙!
職場(chǎng)中有很多不誠(chéng)信的勞動(dòng)者給企業(yè)和HR設(shè)下陷阱,讓HR不知不覺(jué)地往下跳。想要再要亡羊補(bǔ)牢,為時(shí)已晚。今天就來(lái)列一列那些讓HR深惡痛絕的“打假榜”。打假一:假員工...
企業(yè)進(jìn)行管理培訓(xùn)是勢(shì)在必行的
管理大師彼得·德魯克說(shuō)過(guò)“員工是企業(yè)的唯一資產(chǎn)!”培訓(xùn)正是使這種資產(chǎn)獲得“增值”的不可或缺的方式,而培訓(xùn)管理又是使得培訓(xùn)發(fā)揮其有效性的必要手段。人才是企業(yè)的資源...
1、如何防止任人唯親
有朋友問(wèn):我們公司前不久入職一名銷售經(jīng)理,最近,他將之前的下屬都推薦到公司應(yīng)聘,負(fù)責(zé)他們所劃分市場(chǎng),而且,還特別會(huì)為原下屬爭(zhēng)取利益,比如底薪以及其他福利都要的比公司標(biāo)準(zhǔn)要高一些。請(qǐng)問(wèn),對(duì)于這種情況,HR應(yīng)該如何管理呢?
2、如何判定員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度
有朋友問(wèn):最近公司一名小年輕因?yàn)榧影噘M(fèi)問(wèn)題與其領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí),在爭(zhēng)執(zhí)過(guò)程中該員工對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)有言語(yǔ)辱罵、威脅等行為。事后,部門領(lǐng)導(dǎo)非常氣憤,認(rèn)為該員工行為惡劣,希望我們?nèi)耸虏块T解雇該員工。請(qǐng)問(wèn)案例中這種情況,能否判定員工屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度呢?我們又該如何完善處理呢?
3、員工關(guān)系管理到底管什么?
戴維·尤里奇曾提出過(guò)人力資源管理者的四角色定位,分別是戰(zhàn)略伙伴(Strategic Partner)、變革推動(dòng)者(Change Agent)、行政專家(Administration Expert)、員工后盾(Employee Advocate)。要做好員工后盾這一角色定位,員工關(guān)系管理至關(guān)重要。
4、留住好員工,比招到新人更重要!
近年來(lái),不論是在招聘廣告營(yíng)銷、雇主品牌建設(shè)、推薦項(xiàng)目打造中,還是在招聘軟件使用和人才機(jī)構(gòu)選擇方面,大多數(shù)的招聘人員都傾向于在人才搜尋上加大投入的力度。然而,大多數(shù)從事人員招聘的專家認(rèn)為:提高員工的工作滿意度的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于招聘和培訓(xùn)新員工的成本。
5、激勵(lì)員工,除了用錢,還有這3種好辦法
從去年起,格力電器多次以員工福利成為全民話題,各路圍觀群眾都紛紛表示艷羨。從2012年開(kāi)始推行一人一房,去年又開(kāi)始推行一人兩房一廳。分房,是讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的一種方式,盡管簡(jiǎn)單樸實(shí),但成效很好,因?yàn)樗『们兄辛藦V大員工生活的難點(diǎn)焦點(diǎn)。
談這類話題容易被噴,惹到不少人不高興。因?yàn)橛袝r(shí)候,人喜歡你順著他們情緒寫的東西,而不喜歡看到他們不想要的觀點(diǎn)。靠譜的東西永遠(yuǎn)都緩慢的、克制的、漸進(jìn)的。管理的發(fā)展也是如此,能橫空出世并推翻過(guò)往,概率極小。
作為管理者,我們常常會(huì)有這樣的苦惱:為什么外企的企業(yè)制度流程能順利的執(zhí)行下去,而我國(guó)中小企業(yè)執(zhí)行起來(lái)就那么難。結(jié)合多年從事企業(yè)制度流程管理的經(jīng)驗(yàn),筆者與大家一起談?wù),我?guó)中小企業(yè)制度流程執(zhí)行難,問(wèn)題究竟出在哪?
最近幾年,HR圈子里面有個(gè)特別火的詞,叫OD(Organizational Development)。繼HRBP之后,很多企業(yè)也多了這么個(gè)崗位,就叫OD,就是組織發(fā)展經(jīng)理或者專員的意思。OD崗位的職責(zé)一般是通過(guò)計(jì)劃并實(shí)施不同的項(xiàng)目來(lái)提升組織的有效性及應(yīng)對(duì)變化的能力
去年,北大國(guó)發(fā)院教授陳春花在世界浙商高峰論壇上透露,她跟任正非探討員工與公司關(guān)系時(shí),任正非稱說(shuō)了一句話讓她印象深刻——“如果員工感恩華為,他相信華為是做錯(cuò)了,那一定是我(華為)給他多了”。任正非一席話啪啪啪打在很多人的臉上。
核心3個(gè)問(wèn)題:第一、企業(yè)文化課程重不重要;第二、企業(yè)文化課程開(kāi)發(fā)難不難;第三、企業(yè)文化課程開(kāi)發(fā)經(jīng)常容易犯什么錯(cuò)?企業(yè)文化,百度給的定義是一個(gè)公司由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象,簡(jiǎn)單而言,就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。
一般人想到要加薪,就得升職,其實(shí)最重要的是讓自己升值。組織中,如何衡量一個(gè)崗位的價(jià)值?當(dāng)然這與其工作水平也成正比。我認(rèn)為有兩個(gè)維度:一是技術(shù)含量,或者稱為可替代性...
這兩天,上海17歲男生跳橋事件讓小編一頓失眠,同時(shí)也想起公司的“負(fù)能量”,從996帶來(lái)的壓抑到老板發(fā)飆,從員工抱怨到部門撕逼,面對(duì)這些“負(fù)能量”,除了sayno,HR如何從容應(yīng)對(duì)?說(shuō)實(shí)話...
上班有一段時(shí)間了,幾乎所有員工都要求過(guò)用人部門加薪,不然就是跟HR寶寶討論如何能加薪。但其實(shí),小編想說(shuō),HR每天都想著員工如何加薪加多少,那我們有想過(guò)如何為自己爭(zhēng)取加薪嘛?
“做完”和“做好”的區(qū)別,就是人生的差別!
在工作中,“做完”和“做好”雖然僅一字之差,但前者只是完成了某項(xiàng)工作,而后者則不僅是完成了工作還有一個(gè)好的結(jié)果。一項(xiàng)工作如果你抱著“差不多”的心態(tài),只是完成而不注重結(jié)果,那么你將和職場(chǎng)中的大多數(shù)人一樣,注定得不到晉升。
作為HR,這個(gè)問(wèn)題你知道嗎?
康某現(xiàn)正在W公司工作,但準(zhǔn)備換工作,就參加了Z公司的招聘考試,并在一個(gè)月后收到了Z公司的錄用Offer。Z公司的錄用Offer中明確寫明為康某提供的崗位、薪酬、勞動(dòng)合同簽訂的相關(guān)事宜、應(yīng)聘人員應(yīng)予承諾有效期、要約撤銷事宜范圍等內(nèi)容,并要求康某迅速辦理相關(guān)手續(xù)到崗。